中外人力资源管理模式对比探讨

0 引言

全球化时代背景下，企业面临的市场竞争激烈程度不断提升，国际间的文化和经济交流已经成为常态，与此同时各种跨国企业、中外合资企业的数量也在不断增多，企业跨国兼并案例也层出不穷。在企业运营的过程中，人力是最为基本和最为重要的因素，因此企业的人力资源管理水平对企业的正常运营和发展有着举足轻重的作用。基于此，国内企业应当不断提升自身的人力资源管理水平，这样才能有效促进自身市场竞争力的提升，为企业自身的长期稳定发展奠定良好的基础。正是在这一背景下，本文对中外人力资源管理模式进行了对比分析。

1 人力资源管理概述

人力资源其实就是指经济活动人口，这些人具有一定能力，并且愿意从事相应的社会工作。对于企业来说，人力资源管理涉及的内容非常复杂，包括相关的人力资源规划活动、员工招聘和配置、员工培训、员工薪酬和绩效管理，以及员工关系等。人力资源规划其实就是企业通过对人才市场进行调查，对人才具体情况有一个实时的了解，从而根据自身需求制定合理的人力资源计划，从全局角度来进行人才规划，从而合理利用人才。员工招聘和配置，就是企业根据人力资源规划来招聘符合相应标准的人才来为自身服务，同时对招聘所得人才进行合理配置，保证能够人尽其用。员工培训是企业为了提升人才质量，保证其工作效率，对其进行必要的专业知识和技能培训。员工薪酬管理就是企业通过对员工薪酬进行合理的设置和管理，来保障员工本身的权益，并且使其能够尽职尽责的为企业发展做出应有的贡献。员工绩效管理的主要目的是为了激发员工的工作热情，并且确保薪酬发放、职务晋升等的公平性，从而真正发挥出人力资源管理的积极作用。良好的员工关系能够使得各部门之间协同合作，增进企业的凝聚力，以及员工的归属感，从而保证企业的运行效率，为其长期稳定发展提供保障。

2 中外人力资源管理模式对比

2.1 国外人力资源管理模式

国外企业通常具有一定的组织开放性，市场机制在其人力资源配置上起着非常重要的作用，尤其是美国企业。为了满足自身的人才需求，国外企业通常利用各类劳动力市场来寻找人才，该模式的优点在于，能够促使个体与全社会的职位之间进行最优配置，缺点在于影响企业的人力资源稳定性，对于特殊人力资本的发展不利。根据统计数据，日本企业中大约70%的员工能够在一个企业中工作超过十年，而美国企业的这一数据大概在37%左右，这一情况也证明了其缺点所在。

国外的人力资源管理机构具有高度专业化的特点。国外企业在人力资源管理的过程中最为突出的特点就是合理性与专业性，员工的分工和责任都非常明确，因此其指令链也非常明确，组织结构也更加层次分明，而这是刚性制度能够得以落实的基础条件。该制度的优点在于极易实现工作人员和内容的简化，即使遇到人力真空的情况也能快速填充，而且非常容易形成明确的、系统化的规章制度，并且建立完善的人力资源管理系统，从而摆脱经验管理对其造成的影响。而其缺点则是员工的自我协调和应变能力会明显下降，尤其对于一些灵感型员工来说，非常不利于其成长。

国外企业对员工的能力非常看重，对其资历并不看重。比如，拥有硕士学位的员工进入企业之后，可直接从事管理层的工作；企业当中的中高层管理人员既可以从内部选拔，也有可能从其他企业引进，无论哪种途径都以其能力作为最终评判标准。员工本身具有不容质疑的能力时，将会拥有快速晋升的机会，并且在企业当中占据重要位置。

2.2 国内企业人力资源管理模式

当前，我国正处于社会主义市场经济深化发展的阶段，企业外部环境已经发生了较大的变化，而从国内企业的人力资源管理情况来看，主要具有以下几方面的特点。

首先，人力资源管理模式仍旧以传统管理模式为主，企业领导者对于人力资源管理工作的重视程度不高，尤其是一些中小企业主，缺乏科学的人力资源管理意识，在员工选聘和任命方面非常注重血缘关系、人情关系等。其次，人力资源管理的专业化程度不高，多数企业的人力资源管理部门主要负责一些事务性的工作，比如档案管理、工资福利计算、人事档案制作等，在人力资源规划、员工培训、员工绩效考核方面无法充分发挥应有的作用。再次，国内企业的人力资源管理部门很少会对用人部门的需求进行分析，以致盲目扩招，增大了企业本身的人力成本，不利于企业的长期发展。最后，国内很多企业缺乏相对完善的员工招聘测评体系，影响了其招聘质量和效率；在员工培训方面，只注重培训的开展过程，对于培训完成后的效果评估、信息反馈等并不重视，培训管理不够专业；绩效考核呈现出明显的形式化特点，缺少公平度和透明度，而且企业没能将绩效考核与员工薪酬、职务晋升等联系到一起，使得企业对优秀人才的吸引力不足，以致员工流失率提升。

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